AC / DC

Az AC (Assessment Center), vagy más néven, Értékelő Központ, arra ad lehetőséget, hogy azokban a munkakörökben, ahol egyszerre több jelölt is pályázik egy adott pozícióra, megnézzük gyakorlati feladatokon keresztül, hogy ki az, aki leginkább közel áll az elképzeléseinkhez. 

Hogyan kell elképzelni az AC-t?

Egy kompetencia lista alapján kidolgozásra kerülnek azok a feladatok, amiket a résztvevőknek önállóan, párosával, vagy csoportosan kell megoldaniuk, s közben a megfigyelők előre kiadott szempontlista szerint értékelik a kompetenciák megjelenési formáját. 

Egy AC során max. 6 fővel dolgozunk, s 4-6 óra közé tehető a program maga. 

Mi az AC eredménye?

Kialakíthatunk egy rangsort a jelöltek teljesítménye alapján és meghozhatjuk a döntést, hogy kivel dolgoznánk együtt szívesen, kiben látunk potenciált arra, hogy sikerrel fogja betölteni a pozíciót. Ezen kívül visszajelzés is készül minden résztvevőről a nyújtott teljesítménye alapján.

A DC (Development Center) felépítése és metódusa hasonlít az AC-éra, azonban itt kiindulópont, a cél más, hiszen nem kiválasztásról, hanem fejlesztésről beszélünk. Ebben az esetben a már meglévő kollégákat vizsgáljuk adott kompetencia lista alapján, akár azért, mert kinevezés előtt állnak, akár azért, mert szeretnénk egy pontos és jól körülhatárolható karriertervet adni számukra. A végeredmény itt is egy jellemzés, ami megmutatja, hogy kiben milyen potenciál rejlik, s hogyan lehet azt a leginkább kiaknázni és felszínre hozni.

AdobeStock_250205069.jpeg

Szervezeti diagnosztika

Szeretnél egy képet kapni az általad vezetett szervezetről, csoportról? Szeretnéd látni, hogy kiben milyen lehetőségek rejlenek? Tudni szeretnéd, hogy hol van a szűk keresztmetszet, vagy egy személyzeti probléma gyökere?

Akkor ezt a szolgáltatásunkat ne hagyd ki! 

Mit nyersz? Kapsz egy pontos leírást az általad felvetett problémakörről, s együtt azt is kidolgozzuk, ami megoldást jelent.

AdobeStock_260038893_edited.jpg

HR Outsourcing

Egy vállalaton belül számos olyan feladat, funkció kapcsolódik a humánerőforráshoz, amelyet célszerű, ha szakmailag megfelelően képzett kolléga végez. Azonban nem minden szervezetben van lehetőség arra, hogy felvegyenek külön erre a területre egy munkatársat. Akár azért, mert nem tudnának teljes munkaidőt kínálni, vagy azért, mert nincs meg rá a megfelelő bérkeret.         

 

HR Outsourcing szolgáltatásunk ezen cégek számára jelent megoldást.

Toborzás, kiválasztás

A toborzási és kiválasztási feladatok ellátása során arra törekszünk, hogy az ügyfelek számára olyan rendszert dolgozzunk ki, amely hatékonnyá és szakmailag magas szintűvé teszi az új munkatársak belső kiválasztását. Fontos, hogy olyan eszköztárat alakítunk ki, amely adott munkakörre szabott.

Kialakítás menete:

A cég meglévő rendszerének átvilágítása

Munkakörök átvizsgálása (feladatok, elvárások, felelősségi körök, jelentési kötelezettség stb.)

Ideális jelölt kompetenciáinak összegyűjtése (képességek, elvárt tudás/szakmai ismeret, gondolkodási stílus, személyiség jellemzők, EQ – érzelmi intelligencia, viselkedés, kommunikációs stílus, motiváció, értékrendszer, attitűd, konfliktuskezelés, problémamegoldás stb.)

Vizsgálati eszközök kidolgozása (tesztek, interjúk stb.)

Új munkatárs beillesztése

Az új munkatárs integrálása a szervezetbe, az egyik legfontosabb kulcspont ahhoz, hogy sikeres legyen a betanítás és az új munkatárs is úgy érezze, hogy jó döntést hozott, amikor a szervezethet csatlakozott.

Amennyiben a cég nem fordít figyelmet a beillesztésre, hanem egyből a mély vízbe dobja a kollégát mentőöv nélkül, akkor ezzel csak a fluktuáció mértéke nő, s az elvándorlások miatt a cég hírneve romlik csak.

A munkakörre és a szervezetre szabott orientációs program kidolgozásával és szükség szerinti működtetésével az új munkatársak integrációja pozitív kicsengésű lesz.

Egyéni és csoportos fejlesztés

A csoporton és a szervezeten belül az egyes kollégáknak eltérő kompetenciáik vannak, s ez egyrészt előnyöket, másrészt hátrányokat is rejt. A képzési-fejlesztési program kidolgozásával feltérképezzük és megerősítjük az előnyöket, s rávilágítunk azon területekre, amelyek problémát okozhatnak, s képzési tervet dolgozunk ki a kiküszöbölésére.

Az egyéni fejlesztésekhez végzünk egy előzetes felmérést, s ez alapján határozzuk meg a fejlesztendő területeket, valamint a fejlesztés módját (pl. szakmai képzés, tréning, coaching). A felmérés eredményeképpen egy karrierterv is készül, amely a későbbi utánpótlás-tervezéshez kapcsolódik, s jövőképet ad a munkatársak számára.

A csoportos fejlesztés alapjául az egyéni felmérések szolgálnak, s az egyén viszonya a csoporthoz, s a csoport viszonya az egyénhez, s a képzések, tréningek, team coaching során azt a célt igyekszünk megvalósítani, hogy a kollégák egymást kiegészítve, hatékonyan együttműködve, egymást segítve, támogatva működjenek a csoporton belül.

Teljesítményértékelés

Mindenki számára fontos, hogy visszajelzést kapjon a munkájával kapcsolatosan. Senki nem szeret a sötétben tapogatózni, s azon morfondírozni, hogy jó irányba halad-e? Az is tény, hogy vannak bizonyos motivációs eszközök, amelyekkel magasabb szintű teljesítményt lehet elérni.

A TÉR (teljesítmény értékelő rendszer) kidolgozásakor azonosítjuk azon pontokat, amelyek beilleszthetők a TÉR –be, s folyamatosan nyomon követjük a mutatók alakulását, valamint TÉR beszélgetéseket szervezünk a munkatárs és a vezetője részvételével, ahol megnézzük a korábban kitűzött célok állását, az elért eredményeket, valamint újabb célok kerülnek kitűzésre. A beszélgetés végén pedig világossá válik, hogy az egyéni és a szervezeti célok hogyan illeszkednek egymáshoz, s mi a „jutalom” a teljesítményért cserébe.

Szervezetfejlesztés

Már szinte közhely, hogy haladni kell korral, s hogy jó pap is holtig tanul, de tudjuk, hogy ezen egyszerű állítások mögött nagy igazságok húzódnak.

Ahhoz, hogy egy vállalat versenyképes legyen, vagy megőrizze piacvezető szerepét, nem szabad félnie a változástól, a megújulástól, hanem ki kell használnia a fejlődés adta lehetőségeket. Szolgáltatásunkkal abban segítünk, hogy felderítsük azon területeket a szervezeten belül, ahol váltásra van szükség, s eszközöket is adunk a változás kivitelezéséhez.

AdobeStock_144201586.jpeg
AdobeStock_206759352_edited.jpg

360 fokos értékelés

Ugye Ön sem ül ott minden megbeszélésen, ahol a munkatársai? Szívesen fejlesztené a beosztottjait, de nem biztos abban, hogy milyen irányba fektesse az energiáit? Tudta, hogy a munkatársak számára sokkal mélyebben beépül az a visszajelzés, amelyet nem egy személytől kapnak, hanem egy őket teljeskörűen körbevevő szervezettől?

 

A jelenleg ismert visszajelzési módszerek közül a 360 fokos értékelés a legalkalmasabb eszköz arra, hogy pozitív változást érjen el a teljesítményben.

 

Ez a saját fejlesztésű online eszköz alkalmas arra, hogy az előre definiált kompetenciák mentén visszajelzést gyűjtsön a munkatársról és egyben összevesse azt az értékelt önértékelésével.

Jellemzően10-15 fő tölti ki, akik közvetlen munkatapasztalati élménnyel bírnak az értékelendő munkatársról. Az értékelt mellett a felettes, a beosztottak és az értékelt munkatárssal egyszinten dolgozók visszajelzése adja a 360 fokos értékelés lényegét. 

Hogyan tovább?

A 360 fokos értékelés a mért kvantitatív adatot minőségi tartalommal tölti meg, vizsgálva az erősségeket és megmutatva a vakfoltokat. Alkalmas arra, hogy alapot képezzen egy minőségi vezető-beosztott teljesítményértékelő beszélgetésnek, de arra is, hogy az utánpótlástervezéshez megmutassa, kiben mekkora potenciál van.

AdobeStock_305237274.jpeg