Az éves egyszeri teljesítményértékelés halott: mégis ragaszkodunk hozzá, mint egy rossz szokáshoz

Van egy szertartás a cégeknél, amihez ugyanúgy ragaszkodunk, mint a régi, rossz házasságokhoz: évről évre kitöltjük az értékelő lapokat, ülünk a „nagy beszélgetésen”, bólogatunk, pipálunk… és semmi nem változik. Legfeljebb a vérnyomásunk.

Ironikus módon, amire a teljesítményértékelést kitalálták — teljesítmény növelésére —, pont azt rombolja le. Az Adobe (már) 2015-ös belső kutatása szerint a klasszikus éves rating rendszer:

• 53%-kal növelte a stresszt a munkavállalók körében,

• nem növelte bizonyíthatóan a teljesítményt,

• viszont évente 80 000 munkaórát vitt el feleslegesen.

• 
  

A Harvard Business Review tanulmánya is leírja: az éves egyszeri, visszatekintő, minősítő beszélgetések defenzívvé teszik az embereket, lezárják a tanulást és a fejlődést, mert amikor értékelve vagyunk, nem tanulni kezdünk — hanem védekezni.

A neurológiai magyarázat ugyanezt írja le: a fenyegetettségérzés (SCARF-modell) aktiválja a kortizolválaszt, és gyengíti a kognitív funkciókat. Pont akkor, amikor a fejlődésről beszélünk.

A provokatív kérdés tehát nem az, hogy „hogyan csináljuk jobban”, hanem: miért csináljuk MÉG MINDIG?

Miért ülünk benne egy módszerben, amelyről évek óta tudjuk, hogy: demotivál, szorongást kelt, torzít (szubjektív, recency bias, halo effektus stb.) és NEM vezet tartós teljesítménynövekedéshez?

A válasz kellemetlenül egyszerű: a kontroll illúziója fontosabb nekünk, mint a hatás.

Mit mutatnak a high-performer cégek?

A Microsoft, a GE, a Deloitte, az Adobe, a Facebook — mind kivezette az éves értékelést, és folyamatos, kisciklusú, jövőre néző teljesítménymenedzsmentre váltott, amelynek középpontja:

• párbeszéd, nem ítélet,

• jövőfókusz, nem visszanézés,

• tanulás, nem kontroll.

A váltás után az Adobe például 30%-kal gyorsabb HR-folyamatot, és 25%-os elköteleződés-növekedést mért.

A kényelmetlen tükör

Ha 2025-ben még mindig éves teljesítményértékelést futtatunk, valójában nem a kultúrát menedzseljük - hanem a félelmet.

A teljesítmény nem papíron születik, hanem kapcsolatban.És amíg az értékelést nem beszélgetéssé, a kontrollt nem felelősségmegosztássá, a múltba nézést nem jövőfókusszá alakítjuk, addig a rendszerünk nem fejleszt, csak adminisztrál.

Ha szeretnél őszinte, autentikus vezetési stílussal motiválni, gyere el a november végi workshopunkra!

És ha érdekel a téma mélyebben, akkor hallgasd meg szerzőnk interjúját M. Szűcs Péterrel a Trend FM rádión a témában!