Az éves egyszeri teljesítményértékelés halott: mégis ragaszkodunk hozzá, mint egy rossz szokáshoz
Frissítve: okt. 1.
Van egy szertartás a cégeknél, amihez ugyanúgy ragaszkodunk, mint a régi, rossz házasságokhoz: évről évre kitöltjük az értékelő lapokat, ülünk a „nagy beszélgetésen”, bólogatunk, pipálunk… és semmi nem változik. Legfeljebb a vérnyomásunk.
Ironikus módon, amire a teljesítményértékelést kitalálták (azaz a teljesítmény növelésére) pont azt rombolja le. Az Adobe (már) 2015-ös belső kutatása szerint a klasszikus éves rating rendszer:
53%-kal növelte a stresszt a munkavállalók körében,
nem növelte bizonyíthatóan a teljesítményt,
viszont évente 80 000 munkaórát vitt el feleslegesen.
A Harvard Business Review tanulmánya is leírja: az éves egyszeri, visszatekintő, minősítő beszélgetések defenzívvé teszik az embereket, lezárják a tanulást és a fejlődést, mert amikor értékelve vagyunk, akkor leginkább védekezni kezdünk, ahelyett, hogy tanulnánk.
A neurológiai magyarázat ugyanezt írja le: a fenyegetettségérzés (SCARF-modell) aktiválja a kortizolválaszt, és gyengíti a kognitív funkciókat. Mikor? Pont akkor, amikor a fejlődésről beszélünk.
A provokatív kérdésem a következő: miért csináljuk MÉG MINDIG? (nem pedig az, hogy hogyan lehetne jobban?)
Miért ülünk benne egy módszerben, amelyről évek óta tudjuk, hogy: demotivál, szorongást kelt, torzít (szubjektív, recency bias, halo effektus stb.) és NEM vezet tartós teljesítménynövekedéshez?
A válasz kellemetlenül egyszerű: a cselekvés illúziója, a kontroll illúziója fontosabb nekünk, mint a hatás.
Mit mutatnak a high-performer cégek?
A Microsoft, a GE, a Deloitte, az Adobe, a Facebook — mind kivezette az éves értékelést, és folyamatos, kisciklusú, jövőre néző teljesítménymenedzsmentre váltott, amelynek a lényege, hogy minél közelebb avatkozik be a teljesítménybe, azaz amikor valami jól megy: jelzi, és amikor valami nem megy jól, azt is jelzi, minél hamarabb. A váltás után az Adobe például 30%-kal gyorsabb HR-folyamatot, és 25%-os elköteleződés-növekedést mért.
A kényelmetlen tükör
Ha 2025-ben még mindig éves teljesítményértékelést futtatunk, akkor valójában csak fenntartjuk a függést és a félelmet a rendszerben, mert nincs értelmesebb vezetői eszközünk. valójában n
A teljesítmény a mindennapokban, a folyamatos kapcsolatban születik. És amíg az értékelés nem beszélgetés, addig a rendszerünk valójában nem fejleszt, rombol és adminisztrál.
Ha szeretnél őszinte, autentikus vezetési stílussal motiválni, gyere el a november végi workshopunkra!
És ha érdekel a téma mélyebben, akkor hallgasd meg szerzőnk interjúját M. Szűcs Péterrel a Trend FM rádión a témában!
Hozzászólások